育成就労とは——技能実習と何が違うのか（2027年4月施行）

育成就労制度は、令和6年6月21日に公布された改正法（令和6年法律第60号）によって創設され、令和9年（2027年）4月1日から外国人の受入れが始まる制度です。育成就労産業分野において、日本での3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するとともに、その分野の人材を確保することを目的としています。技能移転による国際貢献を目的としていた技能実習制度は発展的に解消され、特定技能制度との連続性を持つ制度に組み替えられます。外国人技能実習機構は外国人育成就労機構となり、監理団体は監理支援機関として改めて許可を受ける必要があります。行政書士法人アクティス（鹿児島・熊本を中心に九州全域対応）は、受入企業への訪問支援の経験をもとに、施行に向けた体制づくりをお手伝いしています。

何がどう変わるのか

令和6年6月21日、育成就労制度の創設等を目的とした改正法（令和6年法律第60号）が公布されました。これにより、技能実習法は「外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律」（育成就労法）に改められ、令和9年（2027年）4月1日から育成就労外国人の受入れが開始されます。

運用要領は、この見直しの位置づけを次のように説明しています。

技能実習制度は発展的に解消され、特定技能制度との連続性を有し、外国人の人権を適切に保護しつつ、外国人が我が国でキャリアアップできる分かりやすい制度として育成就労制度が創設されました。

つまり、技能実習の延長ではなく、特定技能の入口として設計し直された制度です。ここを取り違えると、施行後の準備を誤ります。

技能実習と育成就労の違い（一覧）

制度の骨格——8つのポイント

運用要領は、育成就労法のポイントを次のように整理しています。

1. 目的

育成就労産業分野において、日本での3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するとともに、当該分野における人材を確保すること。

2. 基本方針・分野別運用方針

政府は基本方針を定め、主務大臣（法務大臣と厚生労働大臣）は、各分野を所管する行政機関の長、国家公安委員会、外務大臣と共同で分野別運用方針を策定します。分野別運用方針で育成就労産業分野が定められ、分野ごとの受入れ見込数が示されます。

自社の分野の分野別運用方針は、転籍制限期間や目標となる試験にも直結します。まず入手すべき資料です。

3. 外国人育成就労機構

機構は、育成就労計画の認定、育成就労実施者の届出の受理、監理支援機関の許可申請の受理をはじめ、実施者や監理支援機関に対する指導監督（実地検査・報告徴収）、育成就労外国人からの申告・相談への対応などを行います。

4. 育成就労計画の認定制

育成就労を行わせようとする者（育成就労実施者）は、育成就労計画を作成し、事前に機構から認定を受ける必要があります。監理型の場合は監理支援機関の指導に基づいて作成します。

計画は育成就労外国人ごとに、基本的に3年間の育成就労期間について作成します。認定申請は、機構の地方事務所・支所の認定課に行います。

認定を受けた後も、認定基準を満たさなくなった場合や、計画のとおりに育成就労が行われていない場合には認定の取消しが行われます。「取れば終わり」ではありません。

5. 育成就労実施者の届出制

育成就労実施者となって初めて育成就労を行わせたときは、その開始後遅滞なく届け出る必要があります。

6. 監理支援機関の許可制

監理支援事業を行おうとする者は、主務大臣の許可を受けなければなりません。技能実習制度で監理団体の許可を受けていた団体であっても、別途、監理支援事業の許可が必要です。

許可申請は機構の本部事務所の審査課に行い、最終的な許否は主務大臣が判断します。要件は監理支援機関の許可要件で詳しく解説しています。

7. 育成就労外国人の保護

育成就労の強制、違約金の設定、旅券・在留カードの保管等が禁止され、違反した場合の罰則が定められています。実施者や監理支援機関に法令違反があった場合、育成就労外国人は出入国在留管理庁長官・厚生労働大臣に通報・申告できます。

さらに、人権侵害行為を受けた育成就労外国人が育成就労を継続できるよう、機構において転籍を支援する体制も整備されます。

8. 送出機関の適正化

技能実習制度では、本人や家族から高額な手数料等を徴収する悪質な送出機関の存在が指摘されてきました。育成就労では、取次ぎを受けた外国人が送出機関に支払う費用に上限を設けるほか、送出機関の要件を厳格化しています。あわせて、二国間取決めに基づき送出国政府が自国の送出機関を個別に審査し、適正なもののみを認定する仕組みが構築されます。

技能と日本語の「目標」が必須になります

育成就労計画には、育成就労が終了したときに到達すべき技能および日本語能力の水準を目標として定めなければなりません。

技能の目標は、分野別運用方針で定められた次のいずれかです。

1. 修得させる技能に係る3級の技能検定の合格
2. これに相当する育成就労評価試験の合格
3. 修得させる技能に係る特定技能1号評価試験の合格

日本語能力の目標は、原則として日本語教育の参照枠のA2相当の水準を、試験によって証明することとされています。

そして、ここが実務上いちばん重要な点です。

• 育成就労実施者は、3年間の育成就労の終了までに、目標として設定したいずれの試験も受験させる義務があります
• さらに、育成就労の開始から1年以内に、中間的な評価として、目標として設定した技能試験および日本語能力の試験の一定水準の試験を受験させる義務があります

受入れ体制について求められること

運用要領は、育成就労を行わせる体制についても具体的に定めています。主なものを挙げます。

• 育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員の選任
• 健康状況その他の生活状況の把握——雇入れ時・定期の健康診断の適切な実施、定期的な聞き取り、緊急連絡網の整備、定期的な面談
• 入国後講習の施設確保——単独型および外国の取引先から受け入れる監理型では実施者が、それ以外の監理型では監理支援機関が確保する。講師と外国人が同時に双方向で意思疎通する方法（音声と映像を伴うもの）によるオンライン実施も可能
• 宿泊施設の確保、報酬の口座振込み、帰国旅費の負担
• 1年ごとに一定期間一時帰国して行う育成就労に関する取扱い
• 人数枠（地方特別枠を含む）

このほか、優良な育成就労実施者の基準が別に定められており、これに該当することは本人意向の転籍者を受け入れる際の要件にもなります。

施行までにやるべきこと

1. 取引のある監理団体が監理支援機関の許可を取得する見込みかを確認する
2. 自社の分野の分野別運用方針を入手し、目標となる試験と転籍制限期間を確認する
3. 試験の受験スケジュール（開始1年以内の中間評価を含む）を採用計画に組み込む
4. 責任者・指導員・生活相談員の候補を決め、養成講習の受講計画を立てる
5. 現在受け入れている技能実習生の在留期限と移行のタイミングを洗い出す

5番目については技能実習から育成就労へ——移行後に企業がやることで、経過措置の考え方とあわせて解説しています。

※ 本ページは出入国在留管理庁・厚生労働省編「育成就労制度運用要領」（令和8年8月）および育成就労法・同施行規則に基づいて作成しています。 運用要領は令和8年2月20日に公表され、同年4月6日・8月3日に一部改正されています。 施行までに運用が追加・変更される可能性があるため、最新の公表資料をご確認ください。